Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? (2026)
Kıdem tazminatı, işçinin kıdem tazminatına hak kazanacak bir nedenle işten ayrılması hâlinde, kural olarak her tam çalışma yılı için son giydirilmiş brüt ücretinin 30 günlük tutarı üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan ay ve günler de çalışma süresiyle orantılı olarak hesaba katılır.
Hesaplamada yalnızca işçinin çıplak brüt maaşı değil; düzenli yol, yemek, ikramiye, prim ve parayla ölçülebilen benzeri menfaatler de dikkate alınabilir. Bulunan giydirilmiş brüt ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli kıdem tazminatı tavanıyla karşılaştırılır.
İşe giriş ve çıkış tarihleri, işten ayrılma nedeni, son brüt ücret, düzenli yan haklar ve fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanı birlikte değerlendirilmelidir. Banka hesabına yatırılan net maaş üzerinden doğrudan hesaplama yapılması yanlış veya eksik sonuç doğurabilir.
Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı ve Hak Kazanma Koşulları
Kıdem tazminatının temel hukuki dayanağını 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi oluşturmaktadır. Kıdem tazminatı fonu kuruluncaya kadar bu düzenlemenin uygulanmasına devam edilmektedir.
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için kural olarak aşağıdaki iki temel şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir:
- En az bir yıllık kıdem bulunmalıdır. İşçi, aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerinde toplam en az bir yıl çalışmış olmalıdır.
- İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermelidir. Her işten ayrılış kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
Başlıca hak kazanma hâlleri
- İşverenin iş sözleşmesini, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı dışındaki bir nedenle feshetmesi,
- İşçinin, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerden biriyle iş sözleşmesini sona erdirmesi,
- İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması,
- İşçinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması,
- İşçinin emeklilik için yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme günü şartlarını tamamlayarak işten ayrılması,
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi,
- İşçinin ölümü hâlinde kıdem tazminatının kanuni mirasçılarına ödenmesi.
Haklı bir nedeni bulunmadan kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, çalışma süresi ne kadar uzun olursa olsun kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak ücretin ödenmemesi, çalışma koşullarının hukuka aykırı biçimde değiştirilmesi veya işçinin sağlığını tehlikeye düşüren şartların bulunması gibi haklı fesih nedenleri varsa sonuç değişebilir.
Buradaki genel hesaplama yöntemi esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçiler içindir. Deniz İş Kanunu veya Basın İş Kanunu gibi özel düzenlemelere tabi kişiler bakımından farklı kurallar uygulanabilir.
2026 Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü
Standart hesaplama genel olarak şu sırayla yapılır:
- İşçinin son çıplak brüt ücreti belirlenir.
- Düzenli ve parayla ölçülebilen yan haklar brüt ücrete eklenir.
- Giydirilmiş brüt ücret, fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanıyla karşılaştırılır.
- Tavanı aşmayan kıdeme esas ücret, toplam kıdem süresiyle çarpılır.
- Brüt tutardan damga vergisi düşülerek yaklaşık net tutar bulunur.
Örneğin çalışma süresi 5 yıl 4 ay 12 gün ise kıdem katsayısı aşağıdaki şekilde hesaplanır:
İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle her çalışma yılı için uygulanacak 30 günlük sürenin işçi lehine artırılması mümkündür. Ancak yıllık kıdem tazminatı tutarı bakımından kanuni tavan ayrıca dikkate alınmalıdır.
Kıdem Süresinin Belirlenmesi
İşe başlama ve sözleşmenin sona erme tarihi
Kıdem süresi, işçinin fiilen işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar hesaplanır. İş sözleşmesinin imzalandığı tarih ile işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih farklıysa kural olarak fiilî başlangıç tarihi esas alınır.
Deneme süresi de kıdem hesabına dahildir. İşçiye ihbar süresi kullandırılmışsa iş sözleşmesi ihbar süresinin sonunda sona erer ve bu süre kıdeme eklenir. İşveren sözleşmeyi derhal sona erdirerek ihbar tazminatı öderse çalışılmayan ihbar süresi kural olarak kıdeme ilave edilmez.
Bir yıldan artan ay ve günler
En az bir yıllık çalışma şartı tamamlandıktan sonra yalnızca tam yıllar değil, artan ay ve günler de orantılı biçimde hesaplamaya dahil edilir. Örneğin 6 yıl 8 ay çalışan bir işçiye yalnızca 6 yıllık kıdem tazminatı ödenmesi doğru olmaz. Artan 8 aylık dönem de ayrıca hesaplanmalıdır.
Kıdem süresine dahil edilmeyen dönemler
İş sözleşmesinin devam ettiği her dönem otomatik olarak kıdem süresine dahil edilmeyebilir. Özellikle aşağıdaki sürelerin somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilmesi gerekir:
- Ücretsiz izin dönemleri,
- Kanuni grev ve lokavtta geçen süreler,
- Bir defada alınan uzun sağlık raporunun, işçinin ihbar süresini altı hafta aşan bölümü,
- İş sözleşmesinin hukuken sona erdiği iki çalışma dönemi arasındaki boşluklar.
Yıllık ücretli izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile kanuni doğum izni gibi iş sözleşmesinin devam ettiği ücretli dönemler kural olarak kıdem süresine dahildir.
Aynı işverene bağlı kesintili çalışmalar
İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışması hâlinde süreler kural olarak birleştirilir. İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi veya işyerinin adresinin değişmesi kıdem süresini sıfırlamaz.
Önceki dönem için kıdem tazminatı tam olarak ödenmişse aynı çalışma süresi için ikinci kez kıdem tazminatı istenemez. Önceki dönemin haklı bir neden bulunmadan istifayla sona ermesi de sürelerin birleştirilmesini etkileyebilir.
İşyeri devrinde iş sözleşmesi sona ermediğinden işçinin kıdemi kesintiye uğramaz. Ancak yalnızca aynı şirketler topluluğunda yer almak, farklı tüzel kişiliklerdeki bütün çalışmaların otomatik olarak birleştirilmesi için yeterli değildir.
Kıdeme Esas Giydirilmiş Brüt Ücret
Son brüt ücretin esas alınması
Kıdem tazminatı işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Buradaki ücret, vergi ve sigorta kesintileri yapılmadan önceki brüt ücrettir. Net maaşın çalışma yılıyla çarpılması doğru bir yöntem değildir.
İşçinin bordrosunda görünen son brüt ücrete, süreklilik gösteren ve parayla ölçülebilen yan hakların aylık karşılıkları da eklenir.
Hesaplamaya dahil edilebilen ödemeler
- Nakit yemek yardımı veya yemek kartı,
- İşyerinde sağlanan yemeğin parasal değeri,
- Yol parası veya işveren servisinin parasal değeri,
- Düzenli ikramiyeler,
- Devamlılık gösteren primler,
- Yakacak ve erzak yardımı,
- Konut veya kira yardımı,
- Aile ve çocuk yardımı,
- Görev, unvan veya sorumluluk tazminatları,
- Düzenli giyecek yardımları.
Genellikle dahil edilmeyen ödemeler
- Fazla çalışma ücreti,
- Hafta tatilinde çalışma ücreti,
- Ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücreti,
- Yıllık izin ücreti,
- Harcırah ve görev masrafları,
- Bir defalık başarı veya teşvik primi,
- Doğum, ölüm ve evlenme yardımı,
- Koruyucu iş elbisesi ve ekipmanlar,
- Devamlılık göstermeyen ikramiye ve primler.
Ödemenin bordrodaki adı tek başına belirleyici değildir. “Prim” adı altında her ay düzenli yapılan ve ücretin devamlı bir parçası hâline gelen bir ödeme hesaba dahil edilebilir. Buna karşılık tamamen işverenin takdirine bağlı ve bir defaya mahsus bir ödeme dahil edilmeyebilir.
Aylık ödenmeyen yan hakların hesaplanması
Yıllık veya dönemsel olarak ödenen düzenli bir menfaatin aylık karşılığı bulunmalıdır. Örneğin işçiye yılda dört kez 12.000 TL ikramiye ödeniyorsa yıllık toplam 48.000 TL, aylık karşılığı ise 4.000 TL olur.
Değişken ücretle çalışan işçiler
Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı işlerde ortalama ücretin belirlenmesi gerekir. Düzenli prim ve komisyonlarla tesadüfi veya bir defalık ödemeler birbirinden ayrılmalıdır.
İşçinin ücretine son bir yıl içinde zam yapılmışsa uygulanacak ortalama ücret yöntemi ayrıca değerlendirilmelidir. Bu tür hesaplamalarda bordroların ve ödeme kayıtlarının ayrıntılı biçimde incelenmesi önem taşır.
2026 Kıdem Tazminatı Tavanı
Kıdem tazminatı hesabında iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli olan tavan uygulanır. 2026 yılı için açıklanan yıllık tavan tutarları şöyledir:
| İş sözleşmesinin sona erdiği dönem | Her tam yıl için azami brüt tutar |
|---|---|
| 1 Ocak 2026 – 30 Haziran 2026 | 64.948,77 TL |
| 1 Temmuz 2026 – 31 Aralık 2026 | 73.729,87 TL |
İş sözleşmesi 30 Haziran 2026 tarihinde sona ermiş, ödeme temmuz ayında yapılmışsa 64.948,77 TL’lik tavan uygulanır. İş sözleşmesi 1 Temmuz 2026 tarihinde sona ermişse 73.729,87 TL’lik tavan esas alınır.
Giydirilmiş brüt ücret tavanın altındaysa hesap gerçek ücret üzerinden yapılır. Ücret tavanı aşıyorsa kıdeme esas ücret olarak tavan tutarı kullanılır. Fesih tarihinde geçerli tavan, toplam kıdem süresinin tamamına uygulanır.
Brüt tazminattan net tazminata geçiş
Kanuni kıdem tazminatından kural olarak gelir vergisi ve SGK primi kesilmez. Brüt kıdem tazminatı üzerinden binde 7,59 oranında damga vergisi hesaplanır.
Kanuni kıdem tazminatından ayrı olarak sözleşme, ikale veya işyeri uygulaması kapsamında ek ödeme yapılması hâlinde bu ödemenin vergi durumu ayrıca incelenmelidir.
2026 Kıdem Tazminatı Hesaplama Örnekleri
Örnek 1: Ücretin tavanın altında olması
- İşten ayrılma tarihi: 10 Temmuz 2026
- Çalışma süresi: 5 yıl 4 ay 12 gün
- Son çıplak brüt ücret: 42.000 TL
- Aylık yemek yardımı: 3.000 TL
- Aylık yol yardımı: 1.000 TL
- İkramiyenin aylık karşılığı: 4.000 TL
- Giydirilmiş brüt ücret: 50.000 TL
50.000 TL, 2026 yılının ikinci yarısındaki 73.729,87 TL’lik tavanın altında olduğundan hesapta 50.000 TL esas alınır.
5 + 4 / 12 + 12 / 365 = 5,366210
Brüt kıdem tazminatı:
50.000 × 5,366210 = 268.310,50 TL
Damga vergisi:
Yaklaşık 2.036,48 TL
Yaklaşık net tutar:
266.274,03 TL
Örnek 2: Ücretin tavanı aşması
- İşten ayrılma tarihi: 10 Temmuz 2026
- Çalışma süresi: 3 yıl 7 ay 10 gün
- Giydirilmiş brüt ücret: 90.000 TL
- Uygulanacak tavan: 73.729,87 TL
90.000 TL’lik giydirilmiş ücret tavanı aştığından hesaplama 73.729,87 TL üzerinden yapılır.
3 + 7 / 12 + 10 / 365 = 3,610731
Brüt kıdem tazminatı:
Yaklaşık 266.218,70 TL
Damga vergisi:
Yaklaşık 2.020,60 TL
Yaklaşık net tutar:
264.198,10 TL
Yargıtay Uygulamasında Hesabı Etkileyen İlkeler
Kıdem tazminatında yalnızca bordroda “maaş” adıyla gösterilen tutar değil, işçiye düzenli olarak sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatler de önem taşır. Ücret eklerinin devamlı olup olmadığı, yalnızca ödeme adına göre değil fiilî işyeri uygulamasına göre değerlendirilir.
Ücretin bordroda düşük gösterildiği iddia edildiğinde işçinin yaptığı iş, kıdemi, mesleki unvanı, banka kayıtları, bordrolar ve emsal ücret araştırması birlikte incelenebilir. Tanık anlatımları da diğer delillerle birlikte değerlendirilebilir.
Önceki çalışma dönemi için kıdem tazminatı tam olarak ödenmişse o dönem tasfiye edilmiş kabul edilebilir. Ancak yapılan ödemenin avans veya eksik ödeme niteliğinde olduğu anlaşılırsa bakiye alacak gündeme gelebilir.
İşveren tarafından sunulan hesap pusulasında çalışma süresinin, son ücretin, ek menfaatlerin, uygulanan tavanın ve kesintilerin açıkça gösterilmesi hesabın denetlenebilmesi bakımından önemlidir.
Kıdem Tazminatı Hesabında Kullanılabilecek Belgeler
Kıdem tazminatının hesaplanması ve ispatı bakımından aşağıdaki belgelerden yararlanılabilir:
- SGK işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri,
- SGK hizmet dökümü,
- İş sözleşmesi ve ekleri,
- Ücret bordroları ve hesap pusulaları,
- Banka hesap hareketleri,
- Yemek kartı ve yol yardımı kayıtları,
- İkramiye ve prim bordroları.
- Toplu iş sözleşmesi veya işyeri yönetmeliği,
- İşverenin fesih bildirimi,
- İşçinin yazılı fesih bildirimi veya ihtarnamesi,
- Hukuka uygun e-posta ve mesaj kayıtları,
- İşyerindeki emsal ücret kayıtları,
- Meslek kuruluşlarından alınan ücret bilgileri,
- Tanık beyanları.
SGK işten çıkış kodu önemli bir delil olmakla birlikte iş sözleşmesinin gerçek sona erme nedenini her durumda kesin olarak belirlemez. Kod ile fiilî fesih nedeni çelişiyorsa diğer delillerin de birlikte incelenmesi gerekir.
Hukuka aykırı şekilde elde edilen özel yazışmalar veya gizli ses kayıtları geçerli delil kabul edilmeyebilir. Ücret ve yan hakların ispatında öncelikle bordrolar, banka kayıtları, işyeri belgeleri ve hukuka uygun yazışmalar kullanılmalıdır.
Eksik veya Ödenmeyen Kıdem Tazminatının Talep Edilmesi
Kıdem tazminatı kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesiyle ödenebilir hâle gelir. Noter ihtarnamesi gönderilmesi dava şartı değildir; ancak talebin, çalışma süresinin veya ücretin uyuşmazlık konusu olduğu durumlarda yazılı kayıt oluşturabilir.
- İşe giriş ve işten ayrılış tarihleri ile sözleşmenin sona erme nedeni belirlenir.
- Son brüt ücret ve düzenli yan haklar belgeler üzerinden tespit edilir.
- Fesih tarihinde geçerli tavan kullanılarak fark alacak hesaplanır.
- İşveren tarafından yapılan bir ödeme varsa brüt ve net karşılığı incelenir.
- Dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulur.
- Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa görevli iş mahkemesinde alacak davası açılabilir.
İşçi veya işveren alacağına ve tazminatına ilişkin davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması kural olarak dava şartıdır. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde dava, iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesinde görülebilir.
Kıdem tazminatı alacağı genel olarak beş yıllık zamanaşımına tabidir. Ancak iş sözleşmesinin sona erme tarihi ve kanuni geçiş hükümleri somut olay bakımından ayrıca değerlendirilmelidir. Arabuluculuk başvurusunun zamanaşımı üzerindeki etkisi de hesaba katılmalıdır.
Ödenmeyen kıdem tazminatına, olayın özelliklerine göre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir. Emeklilik belgesinin sonradan sunulması gibi özel durumlarda faiz başlangıç tarihi değişebilir.
Kıdem Tazminatı Hesabında Sık Yapılan Hatalar
Kıdem tazminatının başlangıç noktası net ücret değil, brüt ücrettir.
Düzenli yol, yemek, ikramiye ve benzeri menfaatler giydirilmiş ücrete eklenebilir.
Ödeme tarihi değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki tavan esas alınır.
Bir yıllık şart sağlandıktan sonraki artan süreler orantılı olarak hesaba eklenir.
Kanuni kıdem tazminatından kural olarak yalnızca damga vergisi kesilir.
Gerçek fesih nedeni diğer yazılı belgeler ve delillerle farklı şekilde ispatlanabilir.
Yalnızca devamlılık gösteren ve ücretin düzenli parçası olan primler dikkate alınır.
İbranamenin düzenlenme tarihi, içeriği ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması gibi şartlar ayrıca incelenmelidir.
Kıdem Tazminatının Doğru Hesaplanmasında İzlenecek Yol
Öncelikle işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir. Ardından toplam çalışma süresi yıl, ay ve gün olarak hesaplanmalı; son çıplak brüt ücrete düzenli yan hakların aylık karşılığı eklenmelidir.
Elde edilen giydirilmiş brüt ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki kıdem tazminatı tavanıyla karşılaştırılır. Kıdeme esas ücret, toplam kıdem katsayısıyla çarpılır ve brüt tutardan damga vergisi düşülerek yaklaşık net ödeme bulunur.
İşverenin hesabında çalışma süresi, ücret, yan haklar veya uygulanan tavan yönünden eksiklik bulunuyorsa önce zorunlu arabuluculuk yoluna, anlaşma sağlanamaması hâlinde iş mahkemesine başvurulabilir.
Sık Sorulan Sorular
11 ay 29 gün çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kural olarak hayır. Kanuni kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma şartının tamamlanması gerekir.
İşten çıktıktan sonra tavan artarsa yeni tavan uygulanır mı?
Hayır. Kıdem tazminatı tavanında iş sözleşmesinin sona erdiği tarih esas alınır. Ödemenin daha sonraki bir tarihte yapılması yeni tavanın uygulanmasını sağlamaz.
İşyerinde ücretsiz verilen yemek kıdem hesabına eklenir mi?
Düzenli olarak sağlanan yemeğin işverene maliyeti veya makul parasal karşılığı giydirilmiş brüt ücrete dahil edilebilir. İşin görülmesi için verilen koruyucu ekipmanlar ise ücret niteliğinde değerlendirilmez.
Her ay değişen primler kıdem tazminatına dahil edilir mi?
Prim düzenli ve ücretin devamlı bir parçasıysa dahil edilebilir. Tutarın her ay değişmesi tek başına engel değildir. Bir defalık veya tamamen tesadüfi primler ise kural olarak dahil edilmez.
İşveren kıdem tazminatını taksitle ödeyebilir mi?
İşveren kıdem tazminatını tek taraflı olarak taksite bağlayamaz. İşçinin açık kabulüyle bir ödeme planı kararlaştırılacaksa ödeme tarihleri, faiz ve bakiye alacak yazılı şekilde belirlenmelidir.
İmzalanan ibraname fark kıdem tazminatı istenmesini engeller mi?
Her durumda engellemez. İbranamenin düzenlenme zamanı, alacağın tür ve miktarının açıkça gösterilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması gibi kanuni şartlar ayrıca incelenmelidir. Eksik ödeme içeren belge yalnızca ödenen tutar bakımından makbuz etkisi doğurabilir.
Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi nasıl hesaplanır?
Kısmi süreli işçinin kıdem süresi, iş sözleşmesinin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki dönem üzerinden belirlenir. Yalnızca fiilen işe geldiği günler toplanmaz. Tazminata esas ücret ise işçinin kısmi süreli çalışma karşılığındaki son giydirilmiş brüt ücretidir.
İşveren brüt maaşı bordroda düşük göstermişse ne yapılabilir?
Gerçek ücret; banka kayıtları, yazılı sözleşmeler, hukuka uygun mesajlar, emsal çalışan bordroları, meslek kuruluşlarından alınan ücret bilgileri ve tanık beyanlarıyla ispatlanabilir. Hesaplama, ispatlanan gerçek brüt ücret ve kıdem tazminatı tavanı dikkate alınarak yeniden yapılabilir.