İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI

İşe iade davası, işveren tarafından yasal olarak geçerli bir nedene dayanmaksızın işten çıkarılan işçilerin yeniden işe dönmelerini sağlamak amacıyla açılan bir dava türüdür. Bu dava, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ile 21. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Bu dava türü iş güvencesi kapsamında işçiye önemli haklar tanır. Özellikle işverenin keyfi davranışlarını sınırlandırmak, iş ilişkilerini daha adil hale getirmek ve işçinin geçimini korumak için oluşturulmuş etkili bir mekanizmadır.
 
İşe iade davasının kazanılması durumunda işe iade edilmeyen işçiye işveren tarafından belirli miktarlarda tazminat ödemesi yapılması zorunludur. Bu tazminatın miktarı işçinin 4 ila 8 aylık maaşı kadardır. Mahkeme, işten çıkarma işleminin geçersiz olduğuna hükmederse, işverenin işçiyi işe başlatması veya tazminat ödemesi gerekir. Bu yönüyle işe iade davası, sadece bir istihdam hakkı değil; aynı zamanda maddi güvence sağlayan bir hukuki araçtır.
 
İşe iade davası, uygulamada işçi-işveren dengesini koruyan ve işçinin çalışma hayatına devam edebilmesi için önemli avantajlar sunan bir yoldur. Hem işçinin ekonomik kayıplarının telafisi hem de işverenin iş sözleşmesinin fesih sürecindeki keyfiliğini engellemek amacıyla düzenlenmiştir. İşçinin işe dönmesi halinde hak ettiği ücretler, sosyal yardımlar ve sigorta primleri de ödenmektedir.

İşe İade Davası Şartları

İşe iade davası açabilmek için bazı kanuni şartların sağlanması gerekmektedir. Bu şartlar;

• Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalı
• En az 6 aylık kıdeme sahip olunmalı
• En az 30 işçinin çalıştığı bir işyeri olmalı
• İş sözleşmesinin feshi geçerli bir nedene dayanmamalı

Öncelikle işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine sahip olması gereklidir. Belirli süreli iş sözleşmesi söz konusu ise işe iade davası açılamaz. Çünkü bu sözleşmeler, başlangıçta bitiş tarihi belli olan, süreli iş ilişkileridir.
 
Diğer bir şart ise işçinin iş yerinde minimum altı aylık kıdeminin bulunmasıdır. Altı aylık süre, işçinin işe başlangıç tarihinden itibaren hesaplanır ve işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde çalıştığı süreler de bu hesaba dahil edilir. Deneme süresi de bu kıdeme dahildir.
 
Bir diğer önemli şart ise işverenin, iş yerinde en az otuz işçi çalıştırıyor olmasıdır. Bu sayıya, aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışan işçiler de dahil edilebilir. Ancak alt işverenin işçileri bu sayıya dahil edilmez. Alt işverenin ne olduğu teknik bir mesele olsa da “taşeron” gibi düşünülebilir.
 
Son olarak işten çıkarma geçerli bir nedene dayanmamalıdır. Geçerli sebep olmaksızın yapılan fesihler, işe iade davasına konu olabilir. Geçerli sebeplerin neler olabilceği İş Kanunu’nda yer almaktadır. Geçerli sebep; işçinin performans yetersizliği, davranışları veya işyerinin ekonomik zorunlulukları olabilir. Ancak bu sebeplerin somut, objektif ve ispatlanabilir olması gerekir.

İş Sözleşmesinde Fesih Gerekçeleri ve Geçerlilik Şartları

İşverenin iş sözleşmesini feshederken, bunu yazılı olarak ve açık bir gerekçeyle yapması gerekir. Sözlü yapılan fesihler geçersiz sayılabileceği gibi bazı durumlarda yazılı yapılan fesihler de geçersiz sayılır. İşçinin hangi gerekçe ile işten çıkarıldığı açıkça belirtilmeli ve bu neden gerçeğe uygun olmalıdır.
 
Geçerli fesih nedenleri İş Kanunu’nda açıkça tanımlanmıştır. Örneğin, işçinin işini yeterince iyi yapmaması, işe sürekli geç gelmesi, performans düşüklüğü ya da işyerindeki ekonomik krizler geçerli neden sayılabilir. Ancak işçinin sendika üyeliği, gebelik, dini inancı, siyasi görüşü gibi nedenlerle işten çıkarılması kesinlikle geçersiz sayılır.
 
İşverenin sözleşmeyi feshetmeden önce işçiye savunma hakkı tanıması da önemlidir. Özellikle disiplin nedenlerine dayalı fesihlerde, işçinin olayla ilgili savunma yapma hakkı kullandırılmalıdır. Savunma alınmadan yapılan fesih işlemleri, hukuka aykırı sayılır ve işe iade davası açılırsa kazanılma ihtimali hayli yüksektir.
 
İşe iade davalarında geçerli nedenle iş sözleşmesini feshettiğini işveren ispatlamalıdır. İşçinin, feshin geçersiz olduğunu iddia etmesi yeterlidir. Mahkeme, bu kapsamda delilleri değerlendirerek karar verir.

İşe İade Davasında Zorunlu Arabuluculuk

2018 yılından bu yana işe iade davalarında arabuluculuk sürecini işletmek zorunludur. İşten çıkarılan işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edilmesinden itibaren bir ay içinde arabuluculuk başvurusu yapmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü süre olup, kaçırılması halinde işe iade davası açma hakkı kaybedilir.
 
Arabuluculuk sürecinde taraflar bir anlaşmaya varamazsa, işçi bu anlaşmama belgesinin düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvurarak işe iade davası açabilir. Dava dilekçesine de mutlaka anlaşmama belgesi eklenmelidir.
 
Bu aşamada profesyonel hukuki destek almak önemlidir. Zira dava sürecinde yapılacak hatalı beyanlar ya da eksik belgeler, davanın reddine yol açabilir. Özellikle fesih gerekçesinin dikkatle incelenmesi ve işçinin savunmasının doğru şekilde kurulması gerekir.
 
Arabuluculuk aşamasında taraflar anlaşırsa işçi işe iade edilir ya da işçiye tazminat ödenir. Bu durum anlaşma tutanağına detaylıca yazılmalıdır. Bu durumda dava açmaya gerek kalmaz. Ancak taraflardan biri verilen sözleşmeye uymazsa, bu durum ayrıca dava konusu yapılabilir.

Dava Süreci ve Karar Aşamaları

İşe iade davası, iş mahkemelerinde açılmaktadır. Dava açıldıktan sonra mahkeme öncelikle feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığını inceler. Eğer fesih nedeni geçersiz bulunursa, işçinin işe iadesine karar verilir. Bu durumda işverene bazı sorumluluklar yüklenir.
 
Mahkeme, işçiye boşta geçen dört aylık süreye kadar ücret ve diğer haklarını da ödenmesine karar verebilir. Dava sonucunda işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda ise işçiye 4 ila 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödenir. Bu miktar, işçinin kıdemine göre belirlenir.
 
Dava sonuçlandıktan sonra işçi, mahkeme kararının kesinleşmesinden sonra on iş günü içinde işverene başvurarak işe dönmek istediğini beyan etmelidir. Bu başvuru yapılmazsa, işe iade hakkı ortadan kalkar. İşveren de bu başvuruya on iş günü içinde cevap vermelidir.
 
İşverenin işçiyi işe alması durumunda, işçiye eski koşullarıyla denk bir iş verilmelidir. Aksi takdirde mahkeme kararı uygulanmamış sayılır ve işveren tazminat sorumluluğuyla karşı karşıya kalır. İşçinin işe tekrar başlatılmaması ise iş güvencesi tazminatı ödenmesiyle sonuçlanır.

Neden İşe İade Davası Açılmalıdır?
Faydaları Nelerdir?

İşe iade davasını kazanan işçi, işe geri alınmasa dahi birtakım haklara sahip olur. Mahkeme kararı doğrultusunda işe iadeye karar verilirse, dört aylık boşta geçen süre ücreti ve iş güvencesi tazminatı alınabilir. Bu tazminat tutarı brüt maaş üzerinden hesaplanır ve damga vergisi dışında başkaca bir kesinti yapılmaz.
 
Ayrıca bu süre içince işçinin sosyal güvenlik hakları da koruma altına alınmış olur. İşveren, sigorta primlerini SGK’ya ödemek zorundadır. Böylece işçinin emeklilik süresi, sağlık güvencesi gibi haklarında herhangi bir hak kaybı yaşanmaz.
 
Bu durumla karşı karşıya kalan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları da saklı kalır. Dava devam ederken de bu haklar ayrıca talep edilebilir. Özellikle uzun vadeli çalışan işçiler için bu tazminatlar ciddi meblağlara ulaşabilir. Bu da işe iade davasının açılmasını makul ve mantıklı kılar.
 
Dava sonunda işçinin mahkemeye sunduğu deliller ve tanık beyanları da göz önüne alınarak ek işçilik alacaklarına (fazla mesai, yıllık izin, prim ödemeleri vb.) hükmedilebilir. Bu nedenle davada sadece işe iade talebi değil, maddi kayıpların tamamı talep edilmelidir.

İşe İade Davasında Yargıtay İçtihatları

Yargıtay, yıllardır süregelen işe iade davalarına ilişkin birçok içtihat geliştirmiştir. Bilhassa sendikal sebeplerle yapılan işten çıkarmalarda Yargıtay, işvereni ağır şekilde sorumlu tutmaktadır. Sendikal faaliyet, anayasal bir haktır ve bu nedenle yapılan fesihler geçersiz sayılır.
 
Yargıtay’ın kararlarında dikkat çeken bir diğer husus ise ispat yüküdür. İşveren, fesih gerekçesinin geçerli nedene dayandığını açıkça ortaya koymalı ve bu nedeni somut delillerle destekleyerek ispatlamaya çalışmalıdır. Aksi halde mahkemeler, feshin geçersiz olduğuna hükmederek işe iade kararı verirler.
 
Ayrıca Yargıtay, işe iade davasının bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğini vurgular. Mahkemeler sadece fesih dönemine değil, işçinin çalışma geçmişine, işverendeki genel uygulamalara ve varsa tutanaklarla diğer belgelere de dikkat eder.
 
Bu bağlamda, işe iade davası açılmadan önce işçinin tüm belgelerinin detaylıca incelenmesi, tanıklarını hazırlaması ve profesyonel hukuki destek alması gerekir. Bu, davanın kazanılmasında en önemli faktörlerden biridir.

İşe İade Davasında Avukatın Önemi

İşe iade davası, işten çıkartılan işçi için hem maddi hem de manevi anlamda önemli bir hak arama yoludur. Haksız yere ya da gerekçe gösterilmeden işten çıkarılan işçi, bu dava ile yalnızca işe dönme hakkını değil, aynı zamanda uğradığı kayıpların tazminini de talep edebilir.
 
Bu süreçte dikkat edilmesi gereken en önemli husus, sürelerin kaçırılmaması, doğru belgelerle başvuru yapılması ve profesyonel bir dava stratejisi izlenmesidir. Arabuluculuk aşamasından itibaren tüm süreç dikkatle yönetilmeli ve kayıpsız bir süreç için profesyonel destek alınmalıdır. Aksi halde davanın reddedilmesine neden olunabilir ve karşı vekalet ücreti ödenmek zorunda kalınabilir.
 
Sonuç olarak, işe iade davası, sadece işçinin iş güvencesini sağlamakla kalmaz; aynı zamanda çalışma hayatındaki adaletin korunmasına da önemli katkılar sağlar. Bu yönüyle bireysel ve toplumsal adaletin sağlanmasında önemli bir rol oynar.